Analisa Kepuasan Kerja Karyawan, Emosi Positif dan Perasaan Flow dalam Bekerja dengan Upaya Pelatihan untuk Staf PMI, Chapter 2

Palang Merah Indonesia

Palang Merah Indonesia (PMI) adalah lembaga sosial kemanusiaan yang netral dan mandiri, yang didirikan untuk membantu meringankan penderitaan sesama manusia akibat bencana baik bencana alam maupun akibat ulah manusia, tanpa membedakan latar belakang korban yang ditolongnya. Tujuannya semata-mata hanya untuk mengurangi penderitaan sesuai dengan kebutuhan dan mendahulukan keadaan yang lebih parah.
PMI berpegang pada tujuh prinsip dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan sabit merah yaitu kemanusiaan, kesamaan, kesukarelaan, kemandirian, kesatuan, kenetralan, dan kesemestaan. Sampai saat ini PMI telah berada di 33 PMI Daerah (tingkat provinsi) dan sekitar 408 PMI Cabang (tingkat kota/kabupaten) di seluruh indonesia.
Palang Merah Indonesia adalah lembaga kemanusiaan yang memiliki tiga unsur SDM yaitu Pengurus, Staf dan Relawan. Keberhasilan upaya pelayanan kemanusiaan yang dilakukan oleh PMI sangat tergantung pada SDM nya yang berkompeten. Sebagai salah satu unsur SDM, staf berperan melaksanakan kebijakan organisasi dan mengimplementasikannya dalam kegiatan teknis sehingga staf yang kompeten di bidangnya memiliki peran yang penting dalam keberhasilan aktivitas-aktivitas PMI.

Pelatihan PMI

Ada beberapa istilah yang hampir bersamaan makna, manfaat maupun prosesnya dengan istilah pelatihan. Salah satu diantaranya adalah pendidikan. Menurut UU No 2 tahun 1999 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran/ latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Sedangkan pelatihan menurut Simamora (1997) “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.” Meskipun ada perbedaan dari pelatihan dan pendidikan namun keduanya memiliki persamaan yang cukup esensial yaitu menyebabkan adanya proses belajar dari seseorang.
Pelatihan yang dilaksanakan oleh PMI bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan ketrampilan dengan 3 bidang pelatihan yaitu: bidang teknis pelayanan, bidang manajemen serta PMR dan Relawan. Beberapa pelatihan yang dberikan kepada staf adalah orientasi kepalangmerahan, manajemen markas untuk staf, dan pelatihan bidang manajemen sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.

Kepuasan Kerja

Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen outcomes antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi.
Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kita perlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu organisasi memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana seharusnya dia berprilaku dalam bekerja.
Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:Nilai kerja intrinsik Nilai kerja ekstrinsik- Kerja yang menarik - Gaji tinggi- Kerja yang menantang - Keamanan kerja- Belajar sesuatu yang baru - Keuntungan kerja- Membuat konstribusi penting - Status pada komunitas yang lebih luas- Berpotensi tinggi - Kontak sosial- Tanggung jawab dan otonomi - Waktu dengan keluarga- Menjadi kreatif - Waktu untuk hobi
Selain memiliki nilai kerja, mereka juga memiliki sikap kerja. Sikap menurut Robbins (2001) adalah suatu pernyataan atau pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun keduanya dihubungkan. Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu: Kepuasan kerja (job satisfaction) yang merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya; Keterlibatan kerja (job involvement) merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri; komitmen organisasional (organizational commitment). Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.
Definisi lain dari kepuasan kerja yaitu: “An emotional reaction results from perceptions that one’s fulfills or allow the fulfillment of one’s important job values” (Locke, 1976, p.1307).
Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran), Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik), Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) dan Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)

Emosi Positif

Orang/ SDM adalah elemen kunci dari kepuasan kerja. Emosi positif yang dirasakan oleh staf memiliki pengaruh dalam penentuan kepuasan kerja. Semakin tinggi emosi positif maka semakin antusias, semakin energetic dan semakin tertarik dengan pekerjaan yang dilakukan. Emosi positif di tempat kerja dapat meningkatkan: kinerja personal dan produktivitas, penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan, lebih fleksibel, inovatif dan memberikan solusi kreatif dan akhirnya mampu berkontribusi untuk organisasi efektif.



Perasaan “Flow” di pekerjaan

Yang dimaksud dengan perasaan “flow” adalah keseluruhan sensasai yang dirasakan ketika kita melakukan sesuatu dengan perhatian penuh yang disebabkan oleh dorongan intenal dan kita merasakan kontrol atas apa yang kita lakukan dan sedikit pembedaan antara diri dan lingkungan, stimulus dan respon, antara masa lalu sekarang dan yang akan datang.
Salah satu konteks dan situasi dari “flow” yang mungkin bisa dirasakan yaitu dengan melaksanakan pekerjaan yang menyenangkan. Kondisi “flow” di tempat kerja dapat tercipta jika Skill yang tinggi sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang tinggi pula. Dengan memiliki semakin banyak pengalaman “flow” di tempat kerja adalah kunci dalam kepuasan kerja. Untuk meningkatkan “flow” maka harus menemukan suatu cara untuk menyeimbangkan antara aktivitas dan level skill dalam konteks untuk mendapatkan feedback yang sesuai.

Bagikan Artikel ini